Líder de mercado, o GPA entende que o crescimento do grupo depende da evolução de cada profissional no dia a dia. O compromisso com o desenvolvimento dos colaboradores faz parte da estratégia da companhia, que enxerga o desenvolvimento contínuo dos colaboradores, o plano de carreira, a diversidade e o bem-estar como temas relevantes e que devem fazer parte de um plano estruturado e meritocrático, de acordo com as diretrizes do grupo.

Atualmente, a companhia conta com 173.9061 colaboradores, posicionando-se como um dos maiores empregadores do Brasil. Para garantir a expansão e cobrir os temas estratégicos comentados acima, a companhia investe em uma gestão focada, viabilizando os melhores resultados para cada segmento em que atua.

Com um posicionamento que busca atrair, desenvolver e reter talentos, além de cumprir as legislações de saúde e segurança e promover a inclusão de todos, com foco em pessoas portadoras de deficiência, mulheres e jovens, a companhia procura também promover um ambiente que preze o respeito, a ética e o espírito de equipe. Nesse contexto, destaca-se a pesquisa de engajamento do grupo. Em 2014, a pesquisa contou com a participação de 83% da população total de colaboradores, e o nível de engajamento evoluiu de 55% para 59% em comparação com a pesquisa anterior (2012). Dentro desses resultados, podemos destacar, por exemplo, o engajamento no tema inclusão e diversidade, que passou de 54% para 73% (+19 p.p.) entre 2013 e 2014.

1 No número de colaboradores, também foram considerados os colaboradores afastados.

Perfil dos colaboradores

Perfil dos colaboradores 2013 2014 Variação
Headcount inscrito em 31/12/2014 169.959 173.906 2,3%
Headcount do sexo feminino em 31/12/2014 80.384   84.579   5,2%
Headcount do sexo masculino em 31/12/2014 89.575   89.327   -0,3%
% de mulheres no headcount 47% 49% 2,8%
Headcount < 30 anos em 31/12/2014 69.759 74.114 5,5%
Headcount com idade entre 30 e 50 anos em 31/12/2014 87.958 86.038 -1,5%
Headcount com idade > 50 anos em 31/12/2014 12.242 13.754 11,5%
Headcount de tempo integral em 31/12/2014 164.247 166.132 1,1%
Headcount de meio período em 31/12/2014 5.712 7.775 36,1%
Headcount de tempo integral (%) 97% 96% -1,1%
Número de contratações (Contrato por tempo determinado – CTD) realizadas no ano 3.084 3.422 11,0%
Ciclo de Gestão de Gente

O diferencial do GPA são as pessoas. É pela dedicação e pelo talento dos colaboradores que a empresa mantém seu crescimento. Por isso, é necessário ter as melhores ferramentas de gestão de pessoas para ajudar os funcionários a atingirem o máximo de seu potencial.

O conjunto dessas ferramentas se chama Ciclo de Gestão de Gente, realizado em todos os negócios anualmente. Esse processo busca avaliar os colaboradores a partir de critérios como cumprimento de metas, feedback dos resultados, avaliação de competências, encaminhamento de carreira e planos de desenvolvimento individual.

Plano de carreira, desenvolvimento contínuo dos colaboradores e estímulo ao bem-estar

Para reter os talentos e capacitar ainda mais os profissionais, o grupo investe na formação e no desenvolvimento de seus colaboradores. Todas as unidades de negócio do GPA oferecem oportunidades de carreira, priorizando o aproveitamento de pessoal interno para o preenchimento de vagas.

Um dos principais focos estratégicos do GPA para os próximos três anos é o Plano de Sucessão. A iniciativa tem como objetivo mapear e preparar possíveis sucessores para cargos de diretoria. Atualmente, 100% dos cargos de diretoria já foram mapeados.

Nas unidades Extra, Pão de Açúcar e Proximidade, o foco foi no aperfeiçoamento de processos, com ações para melhorar o monitoramento dos indicadores de treinamento. Além disso, em 2014 foi desenvolvido um projeto nas lojas Pão de Açúcar do Rio de Janeiro com foco na formação e integração de novos colaboradores. Nove dias antes do início de suas atividades, os profissionais recebem capacitações visando melhorar o engajamento com a marca e acelerar o desenvolvimento na função já nos primeiros meses de trabalho. Para 2015, a ideia é expandir o programa para São Paulo e para a bandeira Extra.

No Assaí, por meio da Universidade Assaí (saiba mais no quadro), a bandeira lançou, em 2014, o Programa Aprende Mais, que disponibiliza cursos de formação básica (Ensino Fundamental, Médio e pré-vestibular) para colaboradores e familiares diretos (aproximadamente 700 pessoas, apenas em 2014, estão inscritas) e graduação em Processos Gerenciais para colaboradores que ocupam cargos estratégicos, contando com 62 matriculados no primeiro semestre do programa. Além disso, por meio da Escola de Liderança, mais de 79 mil horas de capacitação foram promovidas aos líderes em todo o Brasil. A empresa também realizou o 3.º Programa Trainee de Operações, no qual 28 trainees são capacitados para assumirem o cargo de subgerentes de loja ao fim dos 12 meses do programa. A Escola de Operações promoveu 275.156 horas de capacitações para profissionais que assumirão funções em novas lojas. Na Escola de Desenvolvimento Técnico, 240 operadores de loja receberam certificação profissional e estão habilitados para operar empilhadeira.

Na Via Varejo, destaca-se o Programa Líderes do Futuro, destinado à capacitação dos gestores de operação de loja. A iniciativa, que começou em 2011, já formou 453 novos gerentes. Somente em 2014, foram realizadas 2.360 horas de treinamento, para 216 colaboradores.

Também possui o Programa de Vendas da Via Varejo (Prove), criado com o objetivo de oferecer as melhores práticas para o colaborador atingir a excelência no atendimento ao cliente, aprimorando seus resultados e cumprindo suas metas. Em 2014, foram registradas 246.633 participações, um total de 733.141 horas de treinamento nos diversos cursos, disponibilizados nos formatos presencial, online e on the job, sobre temas técnicos específicos, produtos, serviços e conteúdos comportamentais.

O Prove inclui, ainda, os grupos de desenvolvimento para vendedores de baixo desempenho, que visa contribuir para reduzir o turnover e trazer mais receita de vendas para a companhia. Desenvolve também o Programa de Formação em Operações, para capacitar o pessoal administrativo das lojas a dar suporte à área de vendas. Em 2014, foram registradas 84.008 horas treinamento e 4.076 participações.

Para atestar a aderência e a efetividade do método de vendas e verificar informações sobre produtos e serviços, é aplicado o Programa Cliente Amigo. Os vendedores que se destacam são reconhecidos pela liderança da companhia por meio da entrega de certificados e placas.

Ainda em 2014, a Via Varejo desenvolveu programas de formação na área de logística, como:

  • Logística em Foco: atualização, capacitação e formação de pessoal estratégico, tático e operacional das centrais de distribuição. Em 2014, mais de 2 mil colaboradores foram treinados
  • Top Log: programa de Capacitação da Equipe de Distribuição (CLT e terceiros) para elevar o índice de satisfação dos clientes e otimizar custos e perdas. Em 2014, 5.100 colaboradores realizaram a capacitação

Já a Cnova estabeleceu, em seu Programa de Trainee, uma meta para os próximos cinco anos de garantir que 5% dos coordenadores ou gerentes tenham participado da iniciativa.

No GPA Malls, a atuação teve como foco principal os treinamentos externos, para especializar os colaboradores especialmente no que se refere a marketing para gestão de shopping, contabilidade e finanças. Além disso, a bandeira conta com um programa de bolsa de estudos para graduação, pós-graduação e idiomas para seus colaboradores. Para 2015, será estabelecido um projeto que visa à sinergia entre GPA MAlls e Multivarejo, focado na liderança de operações. O objetivo é desenvolver e capacitar cada vez mais a técnica e os conhecimentos dos profissionais.

Rotatividade na companhia

O turnover do GPA em 2014 foi de 42%, mas, para efeito de benchmark de mercado, são excluídas as demissões associadas à reorganização, e assim o índice fica em 36,7%, o que reflete uma redução de 7,6% se comparado a 2013. A companhia desenvolveu uma série de iniciativas, como entrevistas para identificar causas de desligamentos, treinamentos entre gestor e equipe, criação de ferramenta que calcula o risco de turnover em lojas e pesquisas de engajamento.

Universidade Assaí

Com o desafio de estimular o conhecimento sobre o modelo de gestão e a operação do atacado de autosserviço, a Universidade Assaí divide-se em cinco escolas de formação: Atacado, Liderança, Operações, Comercial e Desenvolvimento Técnico e Comportamental. Com metodologias de aprendizagem que permitem o alinhamento de programas, cursos e treinamentos às demandas e aos objetivos estratégicos do negócio, em 2014 mais de 14.738 mil colaboradores participaram de treinamentos, totalizando aproximadamente 526 mil horas de capacitação.

Indicadores de treinamento

Indicadores de treinamento1 2013 2014 Variação
Número total de horas de treinamento de colaboradores 2.225.115
Número total de colaboradores que passaram por treinamento durante o ano 381.296
Número de horas de treinamento por colaborador 11 14 26,7%

1 Na Via Varejo, o indicador corresponde ao número de participações, e não de colaboradores. Dessa forma, a empresa registou um total de 1.117.363 horas e 298.712 participações.

RH+

O GPA desenvolveu um projeto de revisão de processos relacionados à gestão operacional de gente. Para estar em compliance com a nova plataforma do governo, o eSocial, o grupo fará o levantamento de informações de seus colaboradores e passará a ter todos os documentos digitalizados. A estimativa é de que, em até três anos, 100% do arquivo esteja digitalizado. O objetivo é facilitar o acesso às informações, cruzar os dados mais rapidamente e monitorar indicadores.

Você sabe o que é o eSocial?

O governo federal criou uma plataforma para unificar o envio de informações pelo empregador em relação aos seus empregados. A versão ainda está em fase de testes, mas, quando for implantada em sua totalidade, deve trazer diversas vantagens em relação à sistemática atual, como:

  • integração dos sistemas informatizados das empresas com o ambiente nacional do eSocial, possibilitando a automação na transmissão das informações dos empregadores
  • padronização e integração dos cadastros das pessoas físicas e jurídicas no âmbito dos órgãos participantes do projeto

No total, o governo possuirá cerca de 2 mil informações, referentes a cargos, salários, férias, carga horária, rescisão e acordo coletivo, entre outras.

Saúde dos colaboradores

Para garantir o bem-estar de todos os colaboradores, todos os negócios do GPA contam com programas de prevenção e controle de doenças graves, dispondo de uma clínica-piloto com atendimento médico assistencial, clínico geral e especialidades. O objetivo é expandir esse modelo para todos os demais negócios do grupo. Ainda são realizadas campanha de vacinação contra gripe, Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho (Sipat) e programa de apoio e acompanhamento de dependentes químicos. Ainda terão início um programa de gestação segura, iniciativas antitabagismo e campanhas de conscientização para temas como hipertensão arterial, diabetes e alimentação saudável.

Em 2015, a área de saúde e segurança ocupacional passará por uma reestruturação e atuará em duas frentes: saúde e bem-estar e segurança e medicina do trabalho.

Indicadores de saúde e segurança

Indicadores de saúde e segurança 2014
Número de acidentes de trabalho com licença de 1 dia pelo menos 1.277
Número de dias de licença decorrente de acidente de trabalho (dias perdidos) 132.258
Programa Esporte

Para promover a transformação e a mobilização social, o GPA possui algumas iniciativas voltadas a realização de eventos sobre hábitos saudáveis, treinamentos físicos e atendimentos nutricionais, que são realizadas pelo Programa Esporte.

GPA Clube

Desde 1993, a instituição oferece atividades físicas, como aulas de caminhada, corrida, bicicleta e dança. Atualmente, cerca de 1.486 mil colaboradores, em São Paulo (SP), Campinas (SP), Brasília (DF), Rio de Janeiro (RJ), Goiânia (GO), Fortaleza (CE), Recife (PE) e Belo Horizonte (MG), participam do programa.

GPA Academia

O GPA Academia está presente em 21 unidades, entre lojas e centrais de distribuição localizadas em São Paulo (SP), Brasília (DF), Fortaleza (CE) e Rio de Janeiro (RJ), além de uma unidade instalada na sede do grupo, em São Paulo (Complexo Brigadeiro). Aproximadamente 4.539 mil colaboradores são beneficiados.

GPA Nutrição

Para garantir um estilo de vida mais saudável e dar suporte técnico e nutricional aos colaboradores, o GPA oferece orientação nutricional personalizada. Ao todo, quatro nutricionistas – dois na sede, um na central de distribuição, em São Paulo, e um em Fortaleza (CE) – realizaram mais de 2.209 mil atendimentos no ano aos colaboradores.

Academia de Esporte Via Varejo

A academia está localizada em São Caetano do Sul (SP), com um espaço equipado e dedicado à saúde e ao bem-estar dos colaboradores e prestadores de serviços. Em uma área de 800 m2, oferece uma estrutura com salas para diversas atividades. Em 2014, cerca de 2 mil colaboradores foram beneficiados.

Via Saúde

Criado em 2013 com o objetivo de conscientizar o colaborador a adotar hábitos mais saudáveis, o programa oferece orientação para uma boa alimentação e incentivo à prática de atividades físicas e à saúde preventiva.

O recrutamento de PcDs é feito por meio de consultorias especializadas e parcerias com instituições, ONGs, igrejas e entidades governamentais que já atendem o público e suas famílias

Valorização da diversidade

Para garantir a ética e o respeito, a companhia prevê, em seu Código de Conduta Moral, o respeito à diversidade, sem discriminação de nenhuma natureza (raça, gênero, religião, orientação sexual, característica física, nacionalidade ou nível socioeconômico). Qualquer violação a esse direito pode ser informada no Canal Denúncia ou na Ouvidoria. O documento prevê ainda a apuração e possível punição de casos de conduta discriminatória.

Durante o ano de 2014, o GPA deu continuidade a diversos programas que valorizam a diversidade e a promoção da inclusão social. Com uma gestão mais focada, a companhia aprimorou os processos para contratação e retenção de pessoas com deficiência (PcDs). O grupo fechou o ano com 2.761 pessoas com deficiência, que representa um aumento de 30% em relação a 2013.

A valorização das mulheres no mercado de trabalho também é pauta para a gestão de pessoas do GPA. Ao todo, elas representam 12% do quadro de executivos e 48% do efetivo. A companhia lançou o Fórum de Mulheres, do qual fazem parte executivas e diretoras, a fim de engajar a alta gestão e promover o desenvolvimento da carreira de mulheres em cargos de liderança.

Indicadores de diversidade

Indicadores de diversidade 2013 2014 Variação
Headcount do sexo feminino em cargos de liderança em 31/12/2014 534 580 8,6%
Headcount do sexo feminino em cargos executivos em 31/12/2014 15 13 -13,3%
% de mulheres em cargos de liderança 22% 22% -0,3%
% de mulheres em cargos executivos 14% 12% -15,8%
Número de colaboradores deficientes na empresa em 31/12/2014 2.122 2.761 30,1%
% de colaboradores deficientes em 31/12/2014 com base do headcount total de 31/12/2014 1,25% 2,59% 27,2%

Iniciativas para a valorização da diversidade

O GPA realiza diversas ações para garantir a inclusão social e a valorização de profissionais em todos os seus negócios. Entre elas estão as iniciativas descritas a seguir.

Pão de Açúcar, Extra e Proximidade

  • Jovem Aprendiz: jovens de 14 a 24 anos são selecionados pelo programa, que tem como objetivo capacitar, incluir e promover o desenvolvimento profissional dos aprendizes. Para complementar o programa, há ainda a realização de cursos ministrados pelo Serviço de Aprendizagem Comercial (Senac). Em 2014, 1.719 jovens participaram do programa
  • Terceira Idade: com o intuito de valorizar a atuação e a experiência de todos, a empresa busca dar oportunidades de trabalho para pessoas com mais de 55 anos. Cerca de 441 pessoas foram contratadas pelo GPA em 2014, incluindo a participação desses profissionais em todos os negócios
  • Gente do Futuro: promover a reintegração social do jovem sob medida socioeducativa da Fundação Casa. O programa aposta em duas ações: desenvolvimento profissional, por meio da inserção dos jovens em postos de trabalho do Multivarejo, e desenvolvimento humano e social, por meio da realização de um programa de desenvolvimento e apoio individualizado
  • Parceria com a Apae: a iniciativa conta com 50 aprendizes PcD nas lojas do Extra e do Pão de Açúcar. A expectativa é efetivar todos

Cnova

  • Consultoria para PCD: a marca realizou o mapeamento de cargos e acessibilidade para garantir a inclusão de PcD em diversas áreas do negócio

Assaí

  • PcD: a bandeira tem grande foco na contratação de PcD – atualmente, a marca conta com 625 contratados PcD
  • Inclusão: para garantir a inclusão de PcD, o Assaí trabalha em parceria com médicos do trabalho e sindicatos
  • Parceria AACD: a marca mantém parceria com a AACD e com o Ministério do Trabalho para a contratação local

Via Varejo

  • Programa Indique e Inclua: os colaboradores indicam PcDs para assumir cargos na empresa e, por meio de plataforma online, podem acompanhar o status do processo
  • Programa de Metas: criação de metas por vice-presidente para a admissão de novos colaboradores PcDs
  • Programa de Liderança Feminina: em 2014, a Via Varejo iniciou um programa - Mulheres na Liderança - para a contratação e preparação de mulheres para assumirem a gerência de lojas. Foram 22 vagas preenchidas, nos estados de São Paulo e Minas Gerais

"Participar do Mulheres na Liderança, uma iniciativa pioneira em uma empresa do porte da Via Varejo, é recompensador em todos os sentidos. Eu tenho 14 anos de atuação no varejo e já comecei ocupando cargos de gestora, mas o aprendizado que a empresa me proporcionou é de uma magnitude que chega a ser difícil expressar. A oportunidade de interagir com todos os setores da organização me fez evoluir muito como profissional. Acredito que as 22 mulheres que participaram do programa sentem o mesmo. Quando a empresa abre as portas para a diversidade, ela ganha um grande diferencial competitivo."

Tatiane Bicalho
Gerente da loja 1.682 da Casas Bahia – Metropolitan Shopping, em Betim (MG)

Metas: valorização da nossa gente

  • Dar continuidade à pesquisa de engajamento realizada em 2014, com definição de prioridades e plano de ação em todos os negócios da companhia (GPA)
  • Seguir na expansão e inclusão de pessoas portadores de deficiência, com o objetivo de atingir 2,5% de pessoas portadores de deficiência no quadro da companhia (GPA)
  • Reforçar a atuação do Fórum de Mulheres para promover maior integração de mulheres em cargos de liderança (GPA)
  • Seguir com a expansão dos programas GPA Academia, GPA Clube e apoio nutricional aos colaboradores (GPA)
  • Implementar novo sistema de gestão de serviços de RH, por meio do programa RH+ (GPA)